Spoločné ustanovenia o dovolenke

Author:Viera Valicová
Pages:26437
 
FREE EXCERPT

Spoločné ustanovenia o dovolenke

Autor: Viera Valicová

Vyšlo v: "Práca, mzdy a odmeňovanie", ročník 2009, číslo 3

Prvá časť článku: Dovolenka (§ 100 – § 117 Zákonníka práce)

Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi (§ 110 ods. 1 a 2 Zákonníka práce).

Ide o sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní bez ohľadu na to, ktorým kalendárnym dňom sa dovolenka začína. V prípade zamestnanca s pravidelným rozvrhnutím pracovného času a s päťdňovým týždňom je týždňom dovolenky päť pracovných dní, s rozvrhnutím štvordňového pracovného režimu predstavuje týždeň dovolenky štyri pracovné dni. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru, t. j. za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom nasledujúcom pracovnom dni, keď skončil predchádzajúci pracovný pomer, čím sa umožní aj presun čerpania dovolenky z predchádzajúceho do nového pracovného pomeru, ktorý zamestnancovi vznikol k tomu istému zamestnávateľovi. Takéto nepretržité trvanie pracovného pomeru sa výlučne na účely dovolenky posudzuje ako jeden pracovný pomer (napr. v prípade dôchodcov), a preto zamestnávateľ nemôže zamestnancovi poskytnúť v súlade s § 116 Zákonníka práce náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Ak by vznik nového pracovného pomeru bezprostredne nenadväzoval na ukončenie predchádzajúceho pracovného pomeru, musel by zamestnanec splniť podmienku odpracovania príslušného počtu dní v každom z pracovných pomerov samostatne, pričom v každom pracovnom pomere je potrebné vyčerpať dovolenku in natura alebo preplatiť vo forme náhrady mzdy za splnenia zákonných podmienok.

Čerpanie dovolenky určuje podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ide o oprávnenie zamestnávateľa, pričom pri jeho uskutočňovaní má zamestnávateľ prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca, pričom za tým účelom zostavuje každý rok s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán čerpania dovolenky.

Judikát – R 11/1969: V rozpore so Zákonníkom práce je taká prax, podľa ktorej zamestnanec požiada o dovolenku a jeho nadriadený, do ktorého právomoci takýto úkon patrí, mu dá na čerpanie dovolenky súhlas; v tomto totiž možno vidieť určenie nástupu dovolenky. No pokiaľ zamestnanec iba oznámi, že nastupuje na dovolenku a jeho nadriadený mu nedá potrebný súhlas, prípadne mu čerpanie dovolenky výslovne odmietne, nemožno neprítomnosť zamestnanca v práci považovať za dovolenku a nepatrí mu počas tejto neprítomnosti v práci náhrada mzdy. Pri zostavení plánu dovoleniek sa prihliada na oprávnené záujmy zamestnanca.

Zamestnávateľ je pri určení doby čerpania dovolenky povinný:

určenú dobu čerpania dovolenky oznámiť zamestnancovi najneskôr 14 dní pred nástupom na dovolenku,

v prípade, že zamestnanec čerpá dovolenku v niekoľkých častiach, má aspoň jedna časť trvať najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak,

zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v kalendárnom roku, ak mu na dovolenku vznikol nárok, ak mu určuje nástup dovolenky po častiach,

nesmie určovať dovolenku na dobu, počas ktorej je zamestnanec uznaný ako práceneschopný pre chorobu alebo úraz, ani po dobu, počas ktorej je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke, pričom v prípade ostatných prekážok v práci u zamestnanca je zamestnávateľ oprávnený určovať čerpanie dovolenky len na žiadosť zamestnanca.

Čerpanie dovolenky v praxi funguje tak, že zamestnanec si vypíše dovolenkový lístok a dá ho na podpis svojmu nadriadenému zamestnancovi. Samotné vyplnenie dovolenkového lístka ešte neznamená, že zamestnanec si môže dovolenku aj čerpať. Súhlas nadriadeného zamestnanca, keď zamestnanec požiada o dovolenku, je zároveň aj určením nástupu na dovolenku. Ak by si zamestnanec vypísal dovolenkový lístok, nemal súhlas nadriadeného zamestnanca a začal s čerpaním dovolenky, takéto správanie zamestnanca by mohol zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

Judikát – R 93/1970: Oprávneným záujmom je záujem zamestnanca, ktorý dostane liečebný preukaz v termíne, ktorý sa kryje s termínom určenia nástupu na dovolenku. Možnosť určenia hromadnej dovolenky sa nedotýka všeobecných zásad určovania nástupu na dovolenku, najmä povinnosti zamestnávateľa prihliadnuť pri nástupe dovolenky na oprávnené záujmy zamestnanca. Dôležitým dôvodom, pre ktorý môže zamestnávateľ stanoviť výnimku z hromadnej dovolenky, je aj tá okolnosť, že sa zamestnancovi poskytol liečebný preukaz do kúpeľov.

Judikát – R 26/1975: Zákonník práce v ustanovení § 117 presne upravuje povinnosť vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vybranú dovolenku, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok (prípadne mu nárok zanikol), a teda nie je dôvod posudzovať túto povinnosť ako zodpovednosť z bezdôvodného obohatenia.

Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

Zamestnávateľ je oprávnený po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky na zotavenie za predpokladu, že je to nevyhnutné z vážnych prevádzkových dôvodov u zamestnávateľa, avšak hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť dlhšie ako 2 týždne a v prípade umeleckých súborov z povolania štyri týždne. Hromadné čerpanie dovolenky prichádza do úvahy len v prípade, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmami zamestnancov. Avšak aj počas hromadného čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný zabezpečiť prideľovanie práce pre tých zamestnancov, ktorí z rôznych dôvodov nespĺňajú podmienky na dovolenku, pričom musí ísť o pridelenie...

To continue reading

REQUEST YOUR TRIAL